（记者 肖国强 通讯员 王家铃）3月6日，卫生部副部长黄洁夫在全国“两会”上说：“实行全员聘任制度，打破目前公立医院事业编制、职员、雇员、临时聘用医生的身份界定，医院自主地设定人员的配置”、“实行岗位绩效工资制度，医护人员绩效工资不封顶，与工作表现、工作量和技术要素挂钩”……

　　第一个吃“螃蟹”

　　1994年5月，邵逸夫医院正式开院。这家由香港著名实业家邵逸夫先生捐资、浙江省人民政府配套，美国罗马琳达大学医学中心协助建院、管理的公立医院，从建院之初就采用了一种全新的人事管理制度——全员聘用制。也就是说，除院领导由浙江大学任命之外，所有员工不论其原来身份如何，全部实行聘用制，必须经考核后被聘任到相应的岗位，合同一年一签（2000年后改为两年一签），医院和员工进行双向选择。

　　同时，实行按岗定酬的岗位等级工资制，医院共设立226个岗位，每个岗位又分17个级别，根据员工所在的岗位、技术要求、责任大小、劳动强度等因素确定工资额，员工在什么岗位、什么级别就拿什么工资，工资标准由医院自行制定。

　　有情有义的“紧箍咒”

　　每一年，医院都会对全院近2000名员工进行考核，然后分出优秀、称职、基本称职、不称职四个不同级别，其中被评为基本称职、不称职的只有十个左右。对于这部分员工，医院总是想尽办法进行教育开导，解决问题。

　　“没有一个员工年度考核不及格，然后马上就被扫地出门。每一个被解雇的员工都是在经过反复劝说调解无效之后，最终被客客气气地‘请’出医院的。”

　　以病人为中心的医院文化

　　据统计，开院以来，因各种原因被医院解聘或不续聘的人员达51人，待聘6人（都已落实岗位或内部退养），院内降职使用5人。

　　医院动“真格”，换来了什么？院长何超表示，全员聘用制的实施，最直接的影响就是激活了竞争机制，极大地发挥了医院的主观能动性和员工的工作积极性。而更深远的影响，则是在全院员工中营造了一个公开公平公正的和谐工作氛围，构筑了一个员工高度认可的、建筑在“以病人为中心”这样一个核心价值观基础上的医院文化。

　　在这种文化的引领下，邵逸夫医院也迅速从一家年门诊量和出院人次分别只有不足3万人次和2000人次的小医院，成长为年门诊量超过90万人次、出院近4.4万人次的国内著名医院。在医院大发展的同时，患者看病也更为方便和便宜。数据显示，2009年医院平均住院日只有9天（卫生部百佳医院标准为16天），是全国综合性三甲医院中最低。医院出院病人的人均费用，几年来也一直保持在省级医院的最低水平。

　　2006年，邵逸夫医院还在我国上万家公立医院当中，率先通过了代表全球医院管理最高水平的、国际医院认证联合委员会（JCI）的评审。卫生部甚至还在几年前专门组织49家部属医院院长专程来到杭州召开邵逸夫医院管理模式研讨会，推广邵逸夫医院的管理经验。